By Utemeljitelj znanstvenoga upravljanja Frederick Winslow Taylor smatrao je strojeve i njihovo opsluživanje ključnim elementom proizvodne produktivnosti i poslovne profitabilnosti. Tu su poslovnu doktrinu prihvatili i menadžeri. Uloga i značaj radne snage sustavno se marginalizirao u doba klasične masovne proizvodnje, odnosno tekuće trake. To je bio apsolutno dominantni proizvodni model do 70-ih godina 20. stoljeća u svim razvijenim zemljama, isključujući skandinavska gospodarstva i Japan u kojima se odmah nakon Drugoga svjetskog rata razvija timski rad, participacija i kontinuirano inoviranje proizvodnih procesa i finalnih proizvoda.
Obrat u teoriji i praksi
Tijekom 90-ih godina prošloga stoljeća afirmira se veći broj menadžerskih modela, koji nastoje afirmirati čovjeka kao generatora vrijednosti. Po mom mišljenju, po važnosti se izdvajaju koncept upravljanje intelektualnim kapitalom, učeća organizacija i upravljanje inovacijama. U skladu s tim novim spoznajama, pojam radna snaga preoblikuje se u termin ljudski potencijali, čime se nastojalo zorno ukazati na važnu ulogu ljudi u proizvodnim i uslužnim procesima. Afirmacija značaja ljudskih potencijala dramatično je transformirao, ne samo menadžment kao znanstvenu disciplinu, već i poslovnu praksu.
Predviđanja iz 60-ih i 70-ih godina 20. stoljeća kako će automatizacija, odnosno robotizacija uz pomoć kibernetičkih principa u potpunosti eliminirati čovjeka iz proizvodnih procesa, nisu se obistinila. Do automatizacije i robotizacije kao i praktične upotrebe kibernetičkih načela uistinu je i došlo, ali se uklanjanje čovjeka iz proizvodnoga postupka nije dogodio u očekivanoj mjeri. Ljudski potencijali i dalje su neophodni u programiranju i kontroliranju proizvodnih postupaka, osiguravanju funkcioniranja dobavljačkoga i distribucijskoga lanca, konstruiranju specijaliziranih alata, te poboljšavanju tehnoloških postupaka kao i kreiranju potpuno novih.
Drastičnu promjenu poimanja uloge čovjeka u proizvodnji pratila je i promjena teorijske i praktične paradigme. Napušta se mehanička paradigma pri dizajniranju poslovnih organizacija i procesa unutar njih. Taj se koncept koristio u masovnoj proizvodnji kada su se tvrtke oblikovale kao zatvorene organizacije s hijerarhijskom, slikovitije rečeno piramidalnom strukturom. Poslovne funkcije i procesi bili su strukturalno razdvojeni, tvoreći svojevrsne silose između kojih nije bilo komunikacije. Vrijednost, bolje reći profit, ostvarivao se proizvodnjom i plasiranjem što većih serija. Rast se realizirao, prije svega, instaliranjem nove odnosno suvremenije tehnološke opreme, koja je omogućavala povećanje opsega proizvodnje uz istovremene uštede, primjerice, u potrošnji energije.
S afirmacijom čovjeka i njegove uloge u stvaranju profita korjenito se transformira struktura poslovne organizacije. Organizacijske strukture postaju organske, odnosno fleksibilne s integriranim procedurama kontinuiranoga rasta i razvoja. Pri tome je čovjek ključni generator razvoja s kojim se upravlja na specifičan način. Za optimalan angažman ljudi nužno je osigurati otvorenu komunikaciju na svim organizacijskim razinama, te artikulirati različite oblike timskoga rada. U takvim okolnostima treba uvažavati različite specifičnosti kako bi se kreirala unikatna organizacijska kultura, čije su stožerne sastavnice povjerenje, suradnja, autonomija i preuzimanje rizika.
Stvaranje vrijednosti
Temeljna značajka čovjeka odnosno ljudskih potencijala sastoji se u tome što mogu stvarati vrijednost u svim fazama proizvodnje i na svim organizacijskim pozicijama. Realizacija tih mogućnosti iziskuje uspostavu nove menadžerske paradigme u kojoj tehnologija i kapital nisu više dovoljni za povećanje tržišnoga udjela i profitne stope. Stvaranje vrijednosti na svim pozicijama u proizvodnji, te dobavljačkom i distribucijskom lancu postaje poslovni imperativ, koji nije moguće ostvariti bez ljudskih potencijala.
Održivo generiranje nove dodane vrijednosti omogućava tržišnu ekspanziju, ali i stvaranje novih tržišnih segmenata. Kreiranje novih tržišta nije više rijedak proces, već poslovna strategija brojnih, prije svega, visoko tehnoloških kompanija. Takav način funkcioniranja tvrtki moguće je realizirati uz integraciju primijenjene znanosti u poslovne procese što, u pravilu, iziskuje suradnju s istraživačkim institutima i akademskom zajednicom u cjelini. Stoga se dizajniraju horizontalne, otvorene i organske poslovne organizacije umrežene unutar poslovnih eko sustava, koji su često smješteni unutar određene geografske regije.
Stvaranje novih tržišta i kreiranje nove dodane vrijednosti rezultat su inovativnosti ljudskih potencijala. Inovativni kapacitet pojedine kompanije ovisi prvenstveno o ljudskim potencijalima s kojima se ne može upravljati na tradicionalni, odnosno taylorovski i fordovski način. Nužno je primijeniti novu menadžersku paradigmu koja se zasniva na sofisticiranim nematerijalnim elementima. U tom kontekstu drastično raste značaj organizacijske kulture odnosno sustava specifičnih vrijednosti čitavoga poslovnoga eko sustava. To ne znači napuštanje modela materijalnoga nagrađivanja, ali on nije dovoljan za afirmaciju inovativnosti, odnosno poduzetništva unutar poslovne organizacije.
Inovativni kapaciteti kompanije prvenstveno ovise o ljudskim potencijalima koji će u velikoj mjeri ostati neiskorišteni, ukoliko se ne osigura odgovarajuća informatička i tehnološka infrastruktura. Nužno je ustrojiti baze podataka, informacija i znanja povezanih s relevantnim komunikacijskim čvorištima izvan tvrtke. To će omogućiti pravodobnu razmjenu informacija i znanja. Ujedno je neophodno osigurati tehnološku platformu za djelotvoran rad i suradnju globalnih virtualnih multidisciplinarnih projektnih timova u realnom vremenu. Na taj način se stvara globalni protok informacija i znanja koji se umrežavanjem oplemenjuju, generirajući nove vrijednosti za poslovne organizacije.
Talenti i ekstra talenti
Bez obzira na instalirane napredne tehnologije u poslovnoj organizaciji, kreativnost, odnosno inovativnost i generiranje novih spoznaja i vrijednosti, u konačnici ovisi o talentiranosti pojedinaca. Japanska i, dobrim djelom, skandinavska poslovna praksa dokazali su, još prije 60-ak godina, kako praktično svaki zaposlenik u kompaniji može stvarati vrijednost. Upravo je proces generiranja vrijednosti ključno obilježje talenta u poduzeću.
U pravilu, talenti stvaraju vrijednost u poslovnim procesima koji su potpora temeljnim djelatnostima. Ekstra talenti za razliku od talenata po tome što stvaraju vrijednost, gotovo isključivo, u temeljnim procesima poslovne organizacije. Zbog toga su odlučujući u realizaciji održive konkurentnosti ili kreiranju novih tržišta. Timovi ekstra talenata iznalaze nova tehnološka rješenja i brojne značajne inovacije, pri čemu moraju imati osiguranu autonomiju odlučivanja i djelovanja. Pri tome ih ne treba kažnjavati zbog nekog neuspjeloga projekta. Takav pristup značajno povećava njihovu poduzetnost. Neuspješni projekti ili loši poslovni potezi moraju biti predmet kasnijeg sustavnoga proučavanja, kako bi se stekle korisne spoznaje za buduće djelovanje.
Praksa je nedvojbeno dokazala izniman značaj angažmana talentiranih pojedinaca. Oni kreiraju brojna sitna poboljšanja, odnosno inovacije kojima se olakšava funkcioniranje proizvodnoga procesa, ostvaruju uštede materijala i energije, ubrzava protok informacija, unapređuje kontrola kvalitete, te poboljšavaju radni uvjeti. Te brojne sitne inovacijske intervencije na svim radnim pozicijama prvenstveno potpornih procesa, u konačnici, rezultiraju respektabilnim povećanjem produktivnosti i značajnim snižavanjem troškova. Treba napomenuti kako je jedna od funkcija soft menadžmenta razrada mehanizama za preobrazbu talenata u ekstra talente. Idealna situacija je kada su svi zaposlenici tvrtke ekstra talenti.
Zaposlenici koji ne stvaraju odnosno ne sudjeluju u kreiranju sitnih ili značajnih inovacija u poslovnim procesima predstavljaju pasivni organizacijski resurs, koji smanjuje profitabilnost ostvarenu po radniku. Ta kategorija djelatnika negativno utječe na ukupnu produktivnost, te u krajnjoj liniji povećava cijenu konačnoga proizvoda. Neinventivni zaposlenici rutinski obavljaju svoje radne zadaće, ne pridonoseći generiranju vrijednosti. Najčešće se ta kategorija radnika poistovjećuje s poslovnom administracijom, što u principu nije točno.
Prva pretpostavka inovativnog doprinosa zaposlenika jest sposobnost menadžera da regrutira kvalitetnu radnu snagu. Tako se postavljaju pravi ljudi na prava mjesta, što je preduvjet kontinuiranog inovativnog djelovanja. Najčešće se inovativnost vezuje uz istraživanje, razvoj i proizvodni proces, ali talenti mogu značajno unaprijediti i administrativne poslove. Napominjem kako rutinske poslove koji izravno ne stvaraju vrijednost, već su potpora temeljnim procesima tvrtke, treba izdvojiti i povjeriti vanjskim izvršiteljima (outsourcing). Izdvajanja poslovnih procesa pozitivno utječe na transparentnost organizacijskih djelatnosti, što je od osobite važnosti u velikim poslovnim organizacijama.
Transparentnost poslovnih procesa olakšava uvid u rad ekstra talenata, talenata i ostalih djelatnika. Zaposlenike koji ne stvaraju vrijednost menadžeri trebaju uključiti u programe obrazovanja i usavršavanja. Tako bi se osposobili za uključivanje u procese dodavanja vrijednosti. Svi zaposlenici imaju sposobnost za sitna inoviranja, pri čemu je pored određenoga znanja, iznimno bitna motiviranost za takav angažman. Na taj način je moguće pasiviziranu radnu snagu kompanije transformirati u talente, a na sličan način, što smo već spomenuli, preobraziti talente u ekstra talente. To je garancija visoke kvalitete i produktivnosti, kao i sposobnosti permanentnoga plasiranja novih proizvoda i usluga.
Soft menadžment
Talent menadžment kao pojam pojavio se 90-ih godina 20. stoljeća u informatičkoj industriji, a prvenstveno se svodio na analitičke operacije unutar baza podataka o zaposlenicima. Kasnije taj pojam poprima daleko širi obuhvat. Po mom mišljenju, primjereniji pojam je soft menadžment, jer ukazuje na niz mekanih odnosno soft elemenata menadžerskog koncepta kao što su, primjerice, organizacijska kultura, vizija, povjerenje, suradnja, informacija, znanje, obrazovanje i poznavanje svrhe poslovnoga procesa, a koji su odlučujući za maksimalni radni doprinos ekstra talenata i talenata. Ekstra talentima i talentima ne može su upravljati na klasičan način. Njih treba ponajprije sustavno informirati o poslovnoj strategiji i taktici, kao i o svrsi određenoga projekta, kako bi se oni u potpunosti posvetili njihovoj realizaciji.
Glavni cilj soft menadžmenta je plansko i kontinuirano transformiranje ljudskih potencijala (koji to nisu) u ekstra talente kao i njihovo umrežavanje kako unutar organizacije, tako i izvan nje. Soft menadžment fokusiran je na artikulaciju poticajnoga okruženja za inovativan rad ekstra talenata koje napredne tehnologije, same po sebi, nisu u stanju osigurati. Prakticiranje načela soft menadžmenta važno je ponajprije za tvrtke koje se baziraju na znaju i inovacijama, a nastoje zauzeti lidersku tržišnu poziciju.
Poslovna praksa vodećih svjetskih tehnoloških kompanija pokazala je kako ekstra talenti žele raditi i surađivati sa sebi sličnima, odnosno ekstra talentima različitih specijalnosti. To je je jedna od ključnih zadaća koju moraju realizirati soft menadžeri. Menadžeri trebaju regrutirati kritičnu masu ekstra talenata u kompaniji, nakon čega je regrutiranje novih znatno lakši postupak. Koncentracija ekstra talenata omogućava ostvarivanje ambicioznih projekata u digitaliziranom tržišnom okruženju, koje iziskuje stalno inoviranje i kritičko propitivanje postojećih modela poslovanja. Dakle, kao što je vidljivo, prvi korak u realizaciji toga cilja je brižljivo, sustavno i plansko regrutiranje novih ekstra talenata.
Značajke ekstra talenata
Ekstra talenti iziskuju uspostavu poticajne organizacijske kulture, ali i čitavoga poslovnoga eko okruženja ukoliko ih se želi angažirati. U rjeđim slučajevima je teško prepoznati ekstra talenta, jer se oni mogu nalaziti na brojnim radnim pozicijama u različitim poslovnim organizacijama, te sveučilištima i institutima. Neki iznimni kreativci nisu nagrađivani kao studenti, te nisu odmah uočljivi kao mladi ljudi. Sve ekstra talente, pored prirodne nadarenosti, krasi predan i kontinuiran rad.
Rukovoditelji ljudskim potencijalima američke svemirske agencije NASA-e, kada su zaposlili Gary Flandroa, znali su kako je bio sjajan student, ali nisu pretpostavljali kako će postati jedan od najutjecajnijih aeronautičkih inženjera odnosno znanstvenika. Njegovi izračuni omogućili su pravodobno i precizno lansiranje satelita za proučavanje Jupitera, Saturna, Urana i Neptuna. Na temelju njegovih matematičkih proračuna, u razdoblju od 70-ih do 90-ih godina 20. stoljeća, realizirani su iznimno uspješni svemirski programi Pioneer i Voyager, koji su u značajnoj mjeri doprinijeli boljem razumijevanju sunčevoga sustava.
Svaki čovjek je jedinstvena osoba s brojnim genetskim i duhovnim odnosno mentalnim specifičnostima. Tradicionalni menadžment formulirao je načela upravljanja za prosječnoga djelatnika, ne uvažavajući njegove individualne posebnosti. Ta se metoda koristi i u drugim znanstvenim disciplinama kako što je, primjerice, medicina. Tako se isti lijek za određenu bolest propisuje svim ljudima koji od nje boluju. Tek se u zadnje vrijeme razvija personalizirana medicina, pa se terapija odnosno vrsta lijeka propisuje u skladu s individualnim specifičnostima. Soft menadžeri pristupaju talentiranim pojedincima i općenito zaposlenicima kao jedinstvenim, bolje reći, unikatnim osobama. Svi ekstra talenti, ali i ostali talentirani djelatnici iziskuju originalan menadžerski tretman sukladno njihovom znanju, iskustvu, karakteru, odnosno osobnosti. Uvažavanje i poštivanje svakoga zaposlenika nužna je početna pretpostavka realizacije načela soft menadžmenta.
Premda je svaki ekstra talent (kao i svaka druga osoba) jedinstven i neponovljiv, ipak postoje zajedničke karakteristike koje određuju takav tip djelatnika. Poznavanje tih značajki olakšava regrutiranje ekstra talenata, te omogućava njihovo primjereno vođenje. To je od osobite važnosti za visoko tehnološke i inovativne tvrtke, koje su po svojoj prirodi iznimno dinamične, fleksibilne i otvorene, te izložene brojnim izazovima. Djelovanje u takvim okolnostima mora biti pravodobno i originalno, jer opći recepti uspješnosti u digitaliziranoj ekonomiji praktično ne postoje. Stoga je angažiranje ekstra talenata poslovna nužnost za sve veći broj poslovnih organizacija.
Ekstra talenti očekuju i žele biti uključeni u formuliranje i korigiranje vizije, misije i strategije, jer im to omogućava uvid u značaj korporativnoga djelovanja, kao i spoznaju važnosti vlastitoga posla. Oni priželjkuju izazovne poslove kojima se radikalno transformira postojeće stanje na određenom tržištu. Njihovu realizaciju značajno im olakšava visoki kvocijent inteligencije (IQ), koji je kod ekstra talenata viši od 130. Za ekstra talente je karakteristično djelovanje izvan uobičajenih obrazaca i sklonost suradnji s ekstra talentima iz drugih znanstvenih područja. Takav pristup omogućava im rješavanje ekstremno složenih problema i artikulaciju novih standarda djelovanja u određenim područjima. Vođenje ekstra talenata uz pomoć soft menadžmenta zasniva se na mentorstvu, inspiriranju i umrežavanju, te osiguranju praktično apsolutne autonomije njihovoga djelovanja. Oni su u poslu iznimno predani, pa u pravilu, rade više od 60 sati tjedno.
Organizacijske vrijednosti i ekstra talenti
Za ekstra talente iznimno je bitan značaj posla koji obavljaju, ali i važnost društvene misije tvrtke u kojoj su angažirani. Prilikom realizacije važnih i izazovnih poslova ekstra talenti se ujedno osobno usavršavaju, te im, pri tome, raste osjećaj vlastite vrijednosti kao i pripadnosti tvrtki. Žele biti ponosni na svoj rad i tvrtku u kojoj rade.
Jedan od takvih primjera motiviranja ekstra talentirane radne snage je praksa poslovnoga vođe i tehnološkoga gurua Steve Jobsa u Appleu. Tu specifičnu tehniku generiranja nadahnuća, uz pomoć važnosti posla, opisao je Walter Isaacson u knjizi Steve Jobs. Isaacson navodi :“Iako je Jobsov stil znao demoralizirati, znao je i neobično nadahnjivati. U Appleove je zaposlenike usadio trajnu strast prema stvaranju prijelomno važnih proizvoda i vjeru u to da mogu postići ono što im se činilo nemogućim. Dali su izraditi majice na kojima je pisalo – 90 sati tjedno i u tome još uživamo! … S godinama sam naučio da kada imaš stvarno dobre ljude, ne moraš ih tetošiti, objasnio je poslije Jobs. Očekivanjem da naprave nešto izvanredno može ih se natjerati da doista naprave nešto izvanredno.“
Osjećaj vlastite važnosti, u pravilu, je prisutan kod ekstra talentiranih osoba, što pozitivno utječe na njihov radni angažman i sveukupno raspoloženje. Međutim, ponekad ekstra talentirani pojedinci pretjeraju u vlastitom samozadovoljstvu, što rezultira i negativnim posljedicama. Te negativne posljedice opisuje Walter Isaacson na primjeru Stevea Jobsa :“U korijenu iskrivljene stvarnosti ležalo je Jobsovo uvjerenje da za njega ne vrijede pravila. Za to je imao i ponešto dokaza ; kao mali često je uspijevao iskriviti stvarnost prema svojoj želji. … Na sebe je gledao kao na posebnoga, izabranoga, prosvjetljenoga pojedinca. On smatra da postoji nekolicina ljudi koji su posebni – osobe poput Einsteina, Gandhija i gurua koje je upoznao u Indiji – i da je među njima i on, rekao je Hertzfeld. … Čak se i u malim svakodnevnim buntovništvima, poput odbijanja da stavi registracijske tablice na auto i parkiranja na mjestima za invalide, ponašao kao da se stroga pravila okolnoga svijeta na njega ne odnose.“
Općenito govoreći, rad je daleko složeniji fenomen od puko plaćenoga posla i predstavlja važnu sastavnicu ljudske esencije odnosno bitka. Plaćeni posao omogućuje egzistenciju, ali rad, pored toga, predstavlja mogućnost iskazivanja osobne kreativnosti i ostvarivanja vlastite sreće i zadovoljstva. Jedan od takvih primjera, s više stoljetnom tradicijom, je obrtnički rad, koji često ima elemente primijenjene umjetnosti. Može se ustvrditi kako je umjetnički obrtnički rad djelo ekstra talentiranih majstora.
Geneza stvaranja vrijednosti
Viši kvocijent inteligencije, u pravilu, generira potrebu za izazovnijim i kreativnijim poslovima, što smo prikazali na primjeru djelovanja ekstra talenata. Napominjem kako je Taylor svoje znanstvene eksperimente, poznate kao studija vremena i pokreta, kojom je povećavao produktivnost, provodio s radnikom niske inteligencije. Pri tome je odabrani radnik bio izrazito materijalno motiviran zbog potrebe osiguranja egzistencije svoje brojne obitelji. Taylorov proizvodni model temeljio se na radniku kao apsolutno pasivnom elementu. Henry Ford je taj koncept dodatno modificirao kreiranjem krajnje jednostavnih radnih operacija pogodnih za rad na tekućoj traci. Radilo se o mrvljenju radnih operacija koje je omogućilo zapošljavanje priučenih radnika. Njima je za stjecanje radnoga umijeća potrebnog za rad na tekućoj traci trebalo svega nekoliko dana obuke. Taj proizvodni model bio je dominantan u prvoj polovici 20. stoljeća.
Rutinsko obavljanje jednostavnih i monotonih proizvodnih operacija izazivalo je nezadovoljstvo i eliminaciju motivacije kod najvećeg broja radnika u proizvodnim halama. Vanjska kontrola bila je iznimno razvijena, jer je sustavno kažnjavanje radnika bilo praktično jedini oblik motivacije. Zbog toga ne iznenađuje činjenica što su se radnici tretirali kao nesvršeni dodatak stroju. Menadžerski ideal u prvim desetljećima 20. stoljeća bio je potpuna eliminacija radnika iz proizvodnih pogona. Već smo spomenuli kako je pojava i razvoj kibernetike 50-ih godina prošloga stoljeća pobudila nadu kako bi se taj menadžerski ideal mogao ostvariti.
Industrijski rast ostvarivali su radnici koji su bili isključeni iz procesa upravljanja i poboljšavanja proizvodnih procesa. Međutim, od 70-ih godina 20. stoljeća, u svim razvijenim zemljama dolazi do ubrzane afirmacije ljudskih resursa i sve većega uvažavanja ljudskoga doprinosa u proizvodnim postupcima. Ujedno se razvijaju i nove tehnologije koje same po sebi potiču angažiranje ljudske kreativnosti i timskoga rada. One postaju presudne za realizaciju nove dodane vrijednosti, odnosno održive konkurentnosti na suvremenom tržištu.
Tehnologija, ideologija i ekstra talenti
Tehnološki razvoj je na neki način kontradiktoran. S jedne strane automatizacija i robotizacija ukidaju brojna radna mjesta, a ponajviše ona koja ne iziskuju određene složenije kompetencije. S druge strane, istodobno, internetske i relevantne tehnologije stvaraju veliki broj novih profesija kao što su, primjerice, inženjeri za rudarenje podataka, stručnjaci za digitalni marketing, programeri i program menadžeri. Nove tehnologije omogućavaju kreativni i timski rad na planetarnoj razini u realnom vremenu. Općenito govoreći značaj ljudskih potencijala raste, bez obzira na sustavnu tehnologizaciju odnosno robotizaciju i automatizaciju.
Upozoravam kako tehnološki determinizam nije prikladan koncept razumijevanja utjecaja tehnike na društvo. Nepobitno je kako ljudi kreiraju tehnologiju, a ona povratno djeluje na ljude. Riječ je o interakciji koju formulira određeni društveni kontekst unutar kojega se odvija. Konkretno govoreći, informatička tehnologija može biti alat posvemašnje demokratizacije društva, ali i alat totalitarnoga nadzora. Te odnose, u krajnjoj liniji, mogu dizajnirati politički faktori. U tim društvenim procesima značajnu ulogu imaju ekstra talenti.
Pripadnici hipi pokreta u početku su, odnosno do 60-ih godina 20. stoljeća, doživljavali računala kao instrument državnoga nadzora. Taj se hipijevski i ljevičarski svjetonazor drastično promijenio u sljedećim desetljećima. Brojni su pobornici hipi pokreta postali uspješni tehno poduzetnici ugrađujući svoja ideološka uvjerenja u tehnološka rješenja. Oni su kao ekstra talenti u velikoj mjeri kreirali društvenu atmosferu odnosnom kulturu u Silicijskoj dolini, te su u tom smislu zbog globalnog karaktera internetske tehnologije značajno utjecali i na druga područja unutar i izvan SAD-a.
Ekspanziju računala i sve jači njihov utjecaj na šire društvene slojeve drastično su povećali izumi PC-a odnosno osobnih računala i interneta. Dotadašnji veliki računalni uređaji nisu bili prikladni za masovniju društvenu upotrebu, te su ih većinom koristili banke, osiguravajuća društva, znanstvene institucije i državne administracije. Razvoj manjih uređaja pratilo je istovremeno snižavanje njihove cijene, te sve jače tehnološke performanse. Računalni razvoj artikulira nova ekonomska načela i virtualnu stvarnost. Taj tehnološki napredak stvorio je brojne poduzetničke mogućnosti koje ekstra talenti diljem svijeta uspješno koriste, a započeo je i proces ideologizacije internetskih tehnologija.
Poduzetništvo i nove, prije svega, internetske tehnologije ubrzale su plasiranje inovacija artikulirajući nove modele poslovanja, te uspostavljajući nove ekonomske odnose. Afirmira se ekonomija dijeljenja, te se javljaju pokreti besplatnoga i otvorenoga softvera koji nastoje, u krajnjoj liniji, afirmirati neku novu inačicu socijalističkoga poretka i ekonomije. U tom modelu nastoji se eliminirati uloga privatnoga vlasništva koje je stožerna sastavnica kapitalističkoga uređenja. Među zagovornicima tih ideja su i programeri, te znanstvenici od kojih veći broj spada u kategoriju ekstra talenata.
U tom kontekstu navodimo primjer lijevo orijentiranoga analitičara Paula Masona koji u svojoj knjizi Postkapitalizam izrijekom tvrdi :“Tehnologije koje smo stvorili, nisu, međutim, kompatibilne s kapitalizmom, ne u sadašnjoj formi, a možda ni u jednoj formi. … Informacije se razlikuju od svake prijašnje tehnologije. Pokazat će se da je njegova spontana tendencija razoriti tržište, uništiti vlasništvo i ukinuti veze između posla i plaće. … Kolektivna proizvodnja koja koristi mrežnu tehnologiju da bi proizvela dobra i usluge koje funkcioniraju samo kao slobodne ili dijeljene, pokazuju put iz tržišnoga sistema.“ Dakle, očevidna je ideologizacija suvremenih tehnologija usmjerena na reanimaciju socijalističkoga poretka i eliminaciju tržišnih zakonitosti kao i privatnoga vlasništva. Šira interpretacija navedenih teza Paula Masona nadilaze okvire ovoga kraćeg eseja, ali samo napominjem kako se aktualni socijalistički kineski politički sustav, u najvećoj mjeri, zasniva na tržišnom i kapitalističkom gospodarskom modelu.
Zanimljivo je i poticajno stajalište Stevea Jobsa koji o privatnom vlasništvo i tržišnim mehanizmima ima u potpunosti suprotno mišljenje od Paula Masona i sličnih lijevih analitičara. U tom pogledu Steve Jobs nedvosmisleno ustvrđuje :“Još od najranijih dana u Appleu znao sam da se najuspješnije razvijamo kada stvaramo intelektualnu imovinu. Kada bi ljudi kopirali ili krali naš softver, ostali bismo bez posla. Kada to ne bi bilo zaštićeno, ne bismo imali poticaja da radimo na novome softveru i proizvodima. Počne li nestajati zaštita intelektualne imovine i prava, kreativne će tvrtke nestati ili se uopće neće pojaviti. Ali postoji i jednostavniji razlog : nije u redu krasti. To je pogrešno i šteti drugima. A šteti i našem vlastitom karakteru.“
Soft menadžeri prvenstveno su fokusirani na razvoj i komercijalizaciju soft inovacija koji se, kao i drugi oblici vlasništva, moraju zakonski zaštiti ukoliko se želi profitabilno poslovati, stvarati nova tržišta, odnosno povećavati udjel na već postojećim. Taj proces olakšavaju primijenjene znanosti i načela soft menadžmenta, uz pomoću kojih ekstra talenti stvaraju novu dodanu vrijednost. Načela soft menadžmenta od prvorazrednog su značaja za kreativne industrije, ali i ostale djelatnosti u kojima dominiraju inovacije, znanje i ljudski potencijali odnosno ekstra talenti.
Bez obzira na ideološku orijentaciju soft menadžeri, ali i ostali rukovoditelji moraju poslove unutar tvrtke učiniti izazovnim, te ih oplemeniti. To je od osobite važnosti, kao što smo već napomenuli, za ekstra talente i talentirane djelatnike. U tome im može pripomoći koncept koji je osmislila Estelle Morin i njen tim. Morin je utvrdila šest faktora koji omogućavaju postizanja veće važnosti određenog posla, što je u menadžerskoj literaturi poznato kao obogaćivanje posla (enrichment). Riječ je o sljedećim faktorima : društvena svrha ; moralna korektnost ; zadovoljstvo , autonomija ; priznanje ; pozitivna umreženost.
Kao što je vidljivo Morin ne spominje novac, što se uklapa u današnju tendenciju pokušaja nasilnoga umanjivanja značaja profita, kao krajnje svrhe ekonomskog djelovanja. Stoga valja upozoriti kako novi proizvodi i usluge svoju konačnu afirmaciju doživljavaju na tržištu činom njihove kupnje. Ukoliko ne dođe do kupovine proizvoda ili usluge oni u tom slučaju nisu ostvarili svoju fundamentalnu misiju, jer nisu prepoznati kao vrijednost. U marksističkoj teoriji taj se fenomen opisuje kao salto mortale robe i odvija se na tržištu. Tako se stvara profit i osigurava produktivnost, što se danas u sve većoj mjeri realizira uz pomoć kreativnosti i soft menadžmenta. Međutim, to ne isključuje profit i tržište kao najpravedniji mehanizam realizacije ekonomske racionalnosti.
Premda se soft menadžment fokusira prvenstveno na nematerijalne proizvodne sastavnice treba naglasiti kako su materijalni faktori i dalje značajni. Primjerice, bez obzira na mogućnost virtualnoga globalnog timskog djelovanja i dalje je važan izravni fizički kontakt i neposredan spontani dijalog. Takvi fizički susreti u većoj mjeri su okidači novih ideja od tehnološki posredovane komunikacije ekstra talenata, koji se nalaze na različitim dijelovima svijeta. To je samo jedan od razloga važnosti današnjih geografskih klastera i fizičkoga grupiranja ekstra talenata, jer se takav način rada pokazao kao iznimno djelotvoran za ostvarivanje održive globalne konkurentnosti.
Mr.sc. Marinko Kovačić
Comments