By Još je Adam Smith u svojoj znamenitoj i utjecajnoj knjizi The Wealth of Nations, objavljenoj 1776- godine, ukazao na važnost ljudskog talenta u proizvodnom procesu u kontekstu industrijskog društva i industrijskog stvaranja vrijednosti. Industrijski obrazac u 19. i prvim desetljećima 20. stoljeća marginalizirao je ulogu ljudskog faktora. Podjelom rada i uvođenjem tekuće trake čovjek se svodio na nesavršeni dodatak stroju. Tome treba pridodati teške uvjete rada i niske radničke plaće, što je rezultiralo stalnim nezadovoljstvom, te provalama, često nasilnog nezadovoljstva.
Ljudski faktor
Marginalizacija čovjeka u industrijskom obrascu 18. i 19. stoljeća proizlazi iz karaktera ljudskoga angažmana. Ljudski rad bio je krajnje jednostavan i repetitivan, te iznimno tjelesno iscrpljujući. Dodatna vrijednost doslovno se izvlačila, odnosno eksploatirala iz živoga rada, a povećavala se produljenjem radnoga vremena. U prvoj polovici 19. stoljeća započinje smišljena namjera kapitalista da se ljudski rad zamjeni strojevima kako bi se povećala produktivnost.
Bez obzira na mehanizaciju proizvodnih procesa radnik, preciznije rečeno, njegov fizički rad još je desetljećima predstavljao temeljni izvor profita. Ta se situacija postupno mijenja u tvrtkama, industrijskim granama i čitavoj ekonomiji. U njima se povećava količina kapitala uložena u mehanizaciju, sirovine i ostale segmente koji nisu vezani za rad, pri čemu se istodobno smanjuju mogućnosti da rad stvori vrijednost odnosno dobit.
Na tendenciju smanjivanja generiranja vrijednosti uz pomoć radnika, industrijalci su reagirali povećanim investiranjem na tržišta s jeftinijom radnom snagom. Treba upozoriti kako pad cijena potrošačkih dobara izravno smanjuje cijenu rada u razvijenim industrijskim zemljama. Općenito govoreći, tržišni sustav, to jest, kapitalizam tijekom povijesti iskazao je zavidnu razinu prilagodljivosti. Riječ je o dinamičnom kompleksnom sustavu s ugrađenim mehanizmima spontanoga prilagođavanja. U određenim povijesnim trenucima nastaju kvalitativne transformacije artikulirajući nove principe funkcioniranja.
Paul Mason u knjizi Postkapitalizam navedene procese opisuje na sljedeći način :“Sistem, međutim, reagira na tu prijetnju spontano, stvara institucije i ponašanja koja se odupiru težnji da stopa dobiti padne. … Čak i kada izgleda stabilnim, kapitalizam nije u mirovanju : to je spontani proces sloma u protuteži s brojnim spontanim stabilizatorima. Teorija krize objašnjava kada i zašto ti stabilizatori prestaju raditi.“ Napominjem kako država s financijskim, monetarnim, fiskalnim i zakonskim instrumentarijem može u određenoj mjeri dizajnirati ekonomske cikluse. Riječ je o organskom razvoju sustava koji nije samo linearan, već u određenim trenucima i eksponencijalan.
Razvojne faze
Industrijski kapitalizam razvijao se u nekoliko faza. Taj razvoj započinje izumom, to jest, afirmacijom tvorničkog sustava, koji započinje 1780-ih godina. Tvornički sustav i strojevi pogonjeni snagom pare temelj su uspostave nove proizvodne paradigme. Nova industrijska paradigma zasnivala se na mehaničkim i kvantitativnim principima.
Druga faza razvoja odvijala se u razdoblju od 1848. godine do sredine 1890-ih godina. U njemu se stvarala infrastruktura za ekspanziju međunarodne trgovine i njeno kasnije prerastanje u globalno gospodarstvo. Tu konstataciju potvrđuje razvoj željeznice, telegrafa, prekooceanskih parobroda i stabilnih valuta. Ujedno vrijeme postaje resurs s kojim se uz pomoć satnica, to jest, propisanog radnog vremena i smjenskog rada racionalno postupa.
U trećem razvojnom ciklusu u razdoblju od 1890. do 1945. godine ključne tehnologije su teška industrija, električna energija, telefonija, znanstveni menadžment i masovna proizvodnja odnosno tekuća traka. Premda se ljudski faktor nije smatrao značajnom sastavnicom industrijske proizvodnje u prvoj polovici 20. stoljeća, ipak se započelo s njegovom sustavnom afirmacijom. Znanstvenici i menadžeri postupno shvaćaju kako je čovjek, to jest, radnik kompleksno biće koje se ne smije motivirati isključivo nadnicom i materijalnim nagradama.
Taylor i Mayo
Znanstveni menadžment utemeljen je kao teorijska i praktična disciplina na temelju studija pokreta i vremena. Znanstveno su definirane pojedine radne operacije i dizajniran odgovarajući alat, kako bi se drastično povećala produktivnost. Na samim počecima nastanka znanstvenog menadžmenta u prvim desetljećima 20. stoljeća radna snaga bila je pasivan objekt. Radnike je trebalo nadzirati, po potrebi kažnjavati, usmjeravati i materijalno nagrađivati sukladno realizaciji zacrtanih radnih normi. To su samo neke odrednice koje je razradio Frederick Winslow Taylor. Ubrzo se Taylorov menadžerski model počinje prakticirati ne samo u Sjedinjenim Američkim Državama, već i u brojnim zemljama diljem svijeta.
Međutim, pojedini teoretičari nisu se slagali s principima Taylorova rukovodnog koncepta. Najpoznatiji među njima bio je teoretičar organizacije Elton W. Mayo utemeljitelj glasovitog koncepta pokreta međuljudskih odnosa (human relations movements). Mayo je smatrao kako se ljude ne smije nagrađivati, bolje reći, motivirati isključivo novcem, već treba koristiti nematerijalna sredstva. Po njegovom mišljenju radnici djeluju unutar određenih organizacijskih odnosa unutar kojih vlada veći broj socijalnih faktora. Ljudi su kompleksna bića, pa su i odnosi među njima složeni što iziskuje i sustavan menadžerski pristup prema njima.
U skladu s tim načelima grupa istraživača započinje 1927. godine seriju eksperimenata u tvornici Western Electric’s Hawthorne u blizini Chicaga, koji su trajali do 1933. godine. Skupina eksperata analizirala je utjecaj različitih faktora na radne odnose, to jest, na produktivnost. Pri tome je fokus bio na rasvjeti. Eksperimentalno su propitivali povezanost rezultate rada i osvijetljenost tvorničkog pogona. Sukladno standardima znanstvenih empirijskih istraživanja znanstvenici su formirali dvije testne grupe radnica.
Jedna skupina djelatnica radila je u kontrolnoj prostoriji u kojoj nije bilo nikakvih promjena u rasvjeti. Druga grupa bila je angažirana u testnoj prostoriji. U toj sobi kontinuirano se pojačavala i smanjivala jačina osvjetljenja. Konačni rezultati bili su iznenađujući : obje testirane grupe ostvarile su porast produktivnosti. Ujedno istraživači nisu uspjeli pronaći jasnu povezanost između jačine svjetla i produktivnosti. Čak što više, produktivnost u testnoj sobi ostala je visoka i kada je osvjetljenje bilo tako slabo da su radnice jedva vidjele što rade.
Zbog naknadne provjere dobivenih rezultata empirijskih istraživanja i njihova tumačenja menadžeri tvrtke Western Electric angažirali su Eltona Mayoa i njegove suradnike kao dodatnu ekspertnu podršku. Mayo je započeo sa sustavnim istraživanjem brojnih različitih varijabli vezanih za produktivnost. To je uključivalo duljine radnih pauza, broj dnevnih radnih sati odnosno duljinu čitavog radnog tjedna. Ujedno, u jednoj eksperimentalnoj varijanti bilo je moguće objedovati u tvornici, a u drugoj je ta mogućnost uskraćena.
Dobiveni rezultati ponovno su bili neočekivani. Produktivnost je rasla u svim slučajevima kada su uvedene različite promjene radnih uvjeta. U stvari, produktivnost je ostala visoka i kada su uklonjene mjere kojima se interveniralo u radne uvjete, odnosno kada su oni vraćeni na stanje prije početka istraživanja. S pozicija znanstvenog upravljanja, bolje reći, reduciranog shvaćanja čovjeka kao aktera industrijskih procesa zainteresiranog isključivo za plaću, to se nije moglo objasniti.
Mayo je shvatio kako neočekivani rezultati ukazuju na nedostatke koncepta znanstvenog upravljanja. Po njegovom mišljenju, eksperimenti potvrđuju činjenicu kako su kompanije društveni sustavi unutar kojih djeluju brojne međuovisne varijable. Unutar društvenih sustava radnici djeluju ne samo pod utjecajem materijalnih varijabli, već i niza društvenih varijabli kao što su, primjerice, uvažavanje i povjerenje. Stoga ih se ne smije tretirati kao pasivne sastavnice radnih procesa, ukoliko se želi ostvariti maksimalna kvaliteta i visoka produktivnost.
To su bile posve nove spoznaje o ponašanju radnika i funkcioniranju poduzeća, te općenito djelovanju svih oblika organizacija. Mayo je otkrio i važnost neformalnih odnosa i njihovog utjecaja na ponašanje pojedinaca. Tako su, primjerice, prilikom provođenja pojedinih eksperimenata zaposlenici naslutili kako bi dobiveni rezultati mogli dovesti do povećanja postojećih radnih normi i opsega posla. Stoga su se neformalno dogovorili da uspore obavljanje poslova.
Hawthorne istraživanja, provedena pod vodstvom Eltona Mayoa, imala su određene metodološke manjkavosti, ali su točno ukazala na važnost novih segmenata radnih odnosa koja se moraju uvažavati, pri motiviranju i upravljanju zaposlenicima. Ta eksperimentiranja neizravno su afirmirala koncept organizacijske kulture, koji postaje široko prihvaćen nekoliko desetljeća kasnije. Mayo je artikulirao nekoliko temeljnih načela suvremene teorije organizacijskog ponašanja. Taj su koncept kasnije razradili i dopunili industrijski sociolozi i psiholozi, a neki od najpoznatijih su, na primjer, Douglas McGregor, Chris Argyris i Rensis Likert.
U to vrijeme, to jest, 1928. godine Arthur Pigou, utemeljitelj i glavni teoretičar blagostanja, skovao je pojam humani kapital. Taj se pojam afirmira u akademskoj zajednici, a nakon toga u poslovnom svijetu, kasnih 1950-ih godina. Postaje jasno kako je humani kapital bitan za profitabilno poslovanje poput materijalnog i financijskog kapitala. Pripadnici čikaške ekonomske škole analizirali su utjecaj humanog kapitala s različitih motrišta kako što su ekonomski rast, tržište rada, obrazovanje i zdravstvo. Pri tome su znanstvenici propitivali humani kapital s makro i mikro razine, kako bi što uspješnije racionalizirali njegovo upravljanje, te tako omogućili optimalno iskorištavanje njegovih potencijala. Rensis Likert izrijekom govori o humanim potencijalima kao bitnom organizacijskom resursu.
Dugo vremena menadžeri zapadnih razvijenih zemalja ignorirali su stajališta znanstvenika o značaju humanog kapitala. U tom pogledu japanski poslovni ljudi pokazali su daleko veće razumijevanje za humani kapital, kao važne sastavnice profitabilnoga poslovanja. Oni su zaposlenike uključivali u poslovne procese, te se oslanjali na njihove prijedloge, primjedbe i sitne inovacije unutar radnoga mjesta.
U tom pogledu postojale su neke korporativne iznimke na zapadnoj tržišnoj sceni. Sustavna afirmacija humanog kapitala u zapadnim kompanijama započinje 1980-ih godina. S vremenom je radikalni obrat u tretmanu ljudskoga faktora rezultirao uspostavom nove rukovodne discipline poznate kao upravljanje ljudskim potencijalima. Poslovna praksa je nedvojbeno dokazala kako su humani kapital odnosno ljudski potencijali ključni za generiranje nove dodane vrijednosti.
Optimalno korištenje humanoga kapitala, to jest, ljudskih potencijala drastično su poboljšale nove tehnologije. Računalne, telekomunikacijske i internetske tehnologije stvorile su pretpostavke za dijeljenje znanja, informacija i iskustava u globalnim razmjerima i u realnom vremenu. Ujedno su nastale nove strukturalne arhitekture koje su omogućile humanom kapitalu, to jest, ljudskim potencijalima zauzimanje centralne pozicije unutar poslovne organizacije.
Mr.sc. Marinko Kovačić
Comments