By Nedvojbeno je kako organizacije drastično i učinkovito povećavaju učinke ljudskih potencijala. Međutim, njihov ustroj iziskuje planirano djelovanje, pri čemu kompleksna struktura otežava njihovo djelotvorno funkcioniranje i usmjeravanje. U tom pogledu su grupe znatno jednostavnije društvene forme koje, također, omogućavaju znatno nadilaženje individualnih sposobnosti. Stoga su grupe različitih oblika i veličina nekada davno bile jedini i opće prihvaćeni alat ljudskoga angažmana.
Hijerarhija
Prve velike organizacije bile su crkvene, državne, vojne, kao i građevinske organizacije koje su bile ograničenog vijeka trajanja, ustrojene za realizaciju velikih građevinskih projekata kao što su, primjerice, piramide, velike utvrde i sustavi za navodnjavanje. Hijerarhija se prirodno nametnula kao okosnica organizacijske strukture. Hijerarhijski odnosi preuzeti su iz svijeta prirode, jer su vidljivi u životinjskom svijetu. Oni su skladno integrirani u uravnotežene kompleksne interakcijske procese dinamičnih prirodnih eko sustava čija logika funkcioniranja dobrim djelom iziskuje dubinsku analizu.
Po mom mišljenju prva i najznačajnija uloga hijerarhije bila je osiguranje što bržeg protoka informacija, te fokusiranje organizacijske energije na točno utvrđene ciljeve. Na taj način eliminiraju se konflikti i kaotičnost koju bi prouzročio veći broj različitih mišljenja i potreba njihova usuglašavanja. To se prvenstveno odnosi na najranije organizacijske tvorevine, čije ustrojavanje nije bilo potpomognuto teorijom organizacije koja nije ni postojala.
Hijerarhija se nametnula kao logično i prirodno rješenje organizacijskog ustroja tijekom niza stoljeća. Valja napomenuti kako se radilo o meritokracijskoj hijerarhiji koja je s vremenom evoluirala i poprimala specifične forme. Modifikaciju hijerarhijskih odnosa u najvećoj mjeri generirala je sve veća obrazovanost stanovništva. Taj proces znatno je unaprijedio izum tiskarskoga stroja i pojava tiskanih knjiga. Javlja se širi sloj obrazovanih pojedinaca koji su zainteresirani i za sudjelovanje u organizacijskom odlučivanju, a ne samo za šutljivo izvršavanje radnih zadaća.
Općenito govoreći, tijekom ljudske povijesti, preciznije govoreći, sve do zadnjih 150-ak godina, opće obrazovanje bilo je privilegij svećenstva, plemstva, visokih vojnih časnika i manjeg broja iznimno talentiranih pojedinaca. Stoga su pripadnici tih društvenih slojeva bili, u pravilu, organizacijske vođe. Oni su predvodili mahom neuke i priučene članove organizacija, koji su bili voljni realizirati isključivo zaprimljene zadaće. Pri tome su često pružali pasivni otpor, te su bili skloni destrukciji u pravili zbog nehumanog postupanja s njima. Kao što smo napomenuli, obrazovanje je glavni okidač promjena organizacijskih odnosa odnosno korigiranja strogo centralizirane hijerarhije.
Hijerarhijsko vođenje organizacije naziva se još piramidalnim i vojničkim sustavom. Temeljni princip njegova funkcioniranja sastoji se u tome što svaki član organizacije prima zapovjedi od samo jednoga, a njemu izravno nadređenoga šefa. Tako se zapovijed kaskadno spušta do izvršitelja, pri čemu nema mjesta za raspravljanje o kvaliteti zaprimljenih naredbi. Takvo se organizacijsko načelo naziva principom jedinstva zapovijedanja, a prvi se put spominje kod Židova, stoljećima prije Krista. Taj model hijerarhije poznat je pod nazivom lanac zapovijedanja.
Hijerarhijski obrazac danas je znatno korigiran, bolje reći, unaprijeđen i u vojsci koja je tradicionalno sinonim za strogu hijerarhiju. U američkoj vojsci zbog sve šireg korištenja virtualne organizacije u borbenim djelovanjima uvedena je autonomija odlučivanja vojnika na terenu odnosno bojištu. Dakako da ovu modifikaciju omogućuju napredne visoke tehnologije. Upravo je tehnologija, uz obrazovanje, ključni faktor redizajniranja klasične funkcionalne organizacije i hijerarhije, kao njenog temeljnoga čimbenika.
Redizajniranje funkcijske strukture
Funkcijska struktura je djelotvorna u manjim organizacijama koje djeluju u stabilnom okruženju. U tim okolnostima vodstvo koje se sastoji od nekoliko ljudi može učinkovito odlučivati i nadgledati procese koji su standardni i uobičajeni. Međutim, s rastom organizacije otežava s nadgledanje i komunikacija, pa se povećava broj upravljačkih razina. Pri tome, istodobni porast složenosti organizacijskoga okruženja iziskuje sve zahtjevnije odlučivanje, za koje klasična funkcijska organizacija ne nudi odgovarajuće strukturalne pretpostavke.
Riječ je o izazovima u odlučivanju koji su se riješili korekcijom klasične hijerarhije unutar funkcijske organizacije, Pojavila se potreba za znanjima i savjetima koje je mogla generirati grupa kompetentnih pojedinaca. Savjetodavci se grupiraju unutar stožera čija je temeljna uloga savjetodavna. Prvi stožeri u funkcijskoj strukturi spominju se u vojnoj organizaciji Aleksandra Velikoga. Stožeri su strukturalne jedinice formirane zbog pružanja specijalističkih savjeta.
Pored pojave stožera, unutar funkcijske organizacije, krajem 19. i početkom 20. stoljeća, artikuliraju se različiti razdvojeni poslovni procesi kao odgovor na brzi rast opsega proizvodnje. Drugim riječima, započinje afirmacija masovne industrije koja zahtjeva specifični ustroj funkcijske organizacije odnosno upravljanja. Uvode se strukturalno odijeljene funkcije kao što su, primjerice, proizvodnja, nabava, razvoj, prodaja, financije i računovodstvo.
Jedna od slabosti funkcijske organizacije je rigidna struktura. To je posljedica, pored ostaloga, izostanka gotovo bilo kakve komunikacije između funkcionalnih odjela. Stoga dolazi do brojnih zastoja i nepotrebnog gubljenja vremena, što rezultira padom produktivnosti. Razdvojenost poslovnih funkcija onemogućava djelotvorno poznavanje tržišta, prvenstveno potreba kupaca. Stoga se javlja potreba znanstvene analize kako bi se unaprijedili organizacijski odnosi, a prije svega poboljšali menadžerski modeli vođenja proizvodnih procesa.
Znanstveni pristup
Jedan od prvih teorijskih modela ustroja organizacije razradio je Max Weber koji je formulirao birokratski model organizacijske strukture. Interesantno je spomenuti kako je Weber jedan od rijetkih teoretičara klasične organizacije koji se nije bavio poslovnom praksom. On je bio sveučilišni profesor koji je dao značajan znanstveni doprinos na području sociologije i ekonomije proučavajući crkvu, državu, vojsku i poduzeća.
Temelj Weberova teorijskog koncepta organizacije je ustroj njenog idealnog oblika koji je nazvao birokracija. Weber je bio svjestan kako su brojni elementi birokracije postojali i prije formulacije njegove teorije. Međutim, značajnim povećanjem opsega i složenosti administrativnih poslova uz istodobno razdvajanje upravljanja od vlasništva nastaju pretpostavke za nastanak profesionalnih službenika i rukovoditelja koji su okosnica birokratske organizacije. Pri tome je birokracija karakteristična ne samo za državnu upravu, već i poslovne organizacije.
Weber je razradio načela birokratskog funkcioniranja koje je smatrao najracionalnijim oblikom organizacijskoga djelovanja. Birokratski obrazac uspješno usklađuje rad velikoga broja pojedinaca koji su pri tome obrazovani za realizaciju postavljenih zadaća. Drugim riječima, birokracija se temelji na znanju uz istodobnu plansku podjelu rada. Radne zadaće se, u pravilu, izdaju pisanim putem, a njihova realizacija i djelovanje općenito propisano je pravilima i procedurama.
S vremenom je birokracija postala sinonim sporoga djelovanja, te gušenja individualnosti, prije svega, inovativnosti prigodom obavljanja posla. Ujedno je postala očevidna urođena tendencija nekontroliranog i nepotrebnoga širenja. Suvišan broj ljudi u poslovnim organizacijama rezultirao je padom produktivnosti i usporavanjem razvoja novih proizvoda i usluga. U javnim upravama preveliki broj službenika automatski je povećavao cijenu funkcioniranja države i stimulirao povećavanje poreznih davanja.
Smatram kako je prekomjerno zapošljavanje u birokratskoj organizaciji dobrim djelom posljedica prirođene ljudske težnje odnosno šefova da upravljaju što većim brojem podređenih. Na taj način povećavaju vlastitu važnost i moć. O tome govori Parkinsonov zakon administracije koji pokazuje kako obujam posla i broj službenika nisu međusobno povezani, nego se oni zasnivaju na unutarnjoj logici birokracije prema kojoj birokrati žele umnožavati svoje podređene. Tako dobivaju na važnosti i ugledu.
Daljnji teorijski doprinos razumijevanja organizacije nastao je na početku 20. stoljeća kada Friedrich W. Taylor utemeljuje znanstvene metode vođenja organizacije. Taylor se prvenstveno fokusirao na što učinkovitije obavljanje radnih operacija. O tome se u njegovo vrijeme nije posvećivala gotovo nikakva pozornost. Do te spoznaje došao je na temelju osobnog radnog angažmana. Naime, Taylor je imao bogato radno iskustvo, te je od radnika modelara napredovao do pozicije glavnoga direktora.
Manje je poznato kako je Taylor bio iznimno radišna i svestrana osoba. Njegov radni dan započinjao je u pet sati ujutro. U tvornici je radio od sedam do 17 sati, nakon čega bi pješačio do doma, večerao i zatim učio do 23 sata. Studirao je paralelno s poslom. Ipak je nalazio vremena i za igranje tenisa, pa je čak u konkurenciji parova 1881. godine osvojio prvi US Open. Pored toga, bio je inovator s više od 40 registriranih patenata. Nakon što je niz godina bio na čelu Midwale Steel Company, postao je i konzultant, a na kraju karijere bio je i profesor na sveučilištu Harvard. Objavio je 1903. godine knjigu Upravljanje pogonom, a 1911. godine znamenito djelo Načela znanstvenoga upravljanja.
Taylor je uočio kako se produktivnost može drastično povećati planskom i sustavnom pripremom proizvodnje i usavršavanjem radnih postupaka, Smatrao je kako se može utvrditi pošteni radni dan i da se za svaki posao može odrediti najbolji način njegova obavljanja. Stoga je brižljivo analizirao vrijeme i pokrete pojedinih radnika prilikom obavljanja radnih zadaća. Radnike treba plaćati po ostvarenim rezultatima, pa treba koristiti različite isplatne tarife. Dakle, povećanje produktivnosti mora pratiti i odgovarajući porast plaća. Pri tome, menadžeri moraju osigurati mehanizme dodatnoga obučavanja radnika.
Ističem kako je Taylor smatrao da radnike prilikom zapošljavanja valja brižljivo odabirati, a nakon toga ih obučavati. Ujedno im treba davati poslove koje su u stanju maksimalno kvalitetno obavljati. Taylor je vjerovao kako se interesi radnika, menadžera i vlasnika mogu i moraju uskladiti, te je ukazivao na važnost kvalitetnih odnosa između menadžera i radnika. Usprkos tome, radničke vođe i brojni političari smatrali su kako će primjena njegovih principa upravljanja rezultirati prekomjernim radom radnika, te njihovom degradacijom.
Bitan znanstveni doprinos vođenju klasične organizacije dao je i francuski inženjer i industrijalac Henri Fayol. U početku je Fayol radio kao inženjer u rudnicima, a s vremenom je postao generalni direktor sjevernofrancuskih rudnika ugljena. Bez obzira na značaj Fayolovih analiza, njegov se rad nije brzo i lako prihvaćao kao što je to bio slučaj s Taylorom kojeg su praktično primjenjivali čak i ruski komunisti.
Fayol je smatrao kako postoji jedinstvena teorija organizacije čija se načela mogu primjenjivati u svim područjima društvenoga života. Objavio ih je 1916. godine, u već poodmakloj životnoj dobi – kao 75-godišnjak. Utvrdio je opća načela organizacije kao i funkcije menadžmenta koje se svode na planiranje, organiziranje, komandu, koordiniranje i kontroliranje. Opće menadžerske funkcije omogućuju vođenje profitnih i neprofitnih organizacija, pri čemu se podrazumijeva kompetentnost rukovoditelja. Te menadžerske funkcije i opća načela organizacije aktualni su i danas.
Ukratko ću navesti Fayolova načela organizacije : podjela rada ; ovlasti i odgovornost ; disciplina ; jedinstvo komande ; jedinstvo usmjeravanja ; podređenost interesa pojedinaca zajedničkim interesima ; nagrađivanje ; centralizacija ; skalarni lanac – lanac pretpostavljenih ; red ; pravednost ; stabilnost namještenja ; inicijativa ; esprit de corps – u jedinstvu je snaga.
Jednako važan je, premda manje poznat, doprinos Fayola razvoju temeljnih alata djelotvornog rukovođenja. Riječ je o sljedećim menadžerskim tehnikama ; analizi organizacije pomoću upitnika ; izradi poslovnih planova na razini odjela ; operativnom izvještavanju o poslovanju ; zapisnicima sa sastanaka odjela ; organizacijskom dijagramu. Za razliku od Taylora koji je smatrao kako rukovoditelji moraju, u pravilu, biti inženjeri koji imaju više tehničkih znanja od podređenih, Fayol je zastupao tezu o organizacijskim stručnjacima koji, prije svega, trebaju imati menadžerska znanja.
Weber, Taylor i Fayol razradili su temeljne sastavnice klasične organizacije u kojoj je hijerarhija dominantan odnos, a organizacijsko vođenje podrazumijeva posjedovanje specifičnih znanja. Ovi teoretičari artikulirali su strukture i procese koji su omogućili djelotvorno funkcioniranje golemih kompanija masovne industrije kao što su, primjerice, Ford Motor Company i General Motors. S vremenom su se njihove spoznaje nadopunjavale novim znanjima i uvidima stečenim znatnim djelom u poslovnoj praksi. Nakon nekog vremena počeli su se osnivati specijalizirani studiji na kojima se studenti podučavaju tehnikama vođenja tvrtki, te stječu diplomu MBA. Vrlo brzo titula, odnosno diploma MBA postaje prestižna u poslovnom svijetu i jedna od garancija sposobnosti za uspješno vođenje kompanija.
Mr.sc. Marinko Kovačić
Comments